Konflikte innerhalb von Organisationen – ignorieren hilft nicht

Um einen Konflikt konstruktiv angehen zu können, sollten Sie den zeitlichen Aspekt nicht aus den Augen verlieren. Konflikte, die nicht bearbeitet werden, bergen die Gefahr, zu eskalieren. Für Organisationen bedeutet das oftmals eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer Funktionsfähigkeit.Gerade in Organisationen mit hierarchischer Struktur – seien die Hierarchien auch noch so flach und der Umgang miteinander noch so locker – kann ein Konflikt enormen Sprengstoff beinhalten. Selbst dann, wenn augenscheinlich ausschließlich Themen auf einer professionellen, fachlichen Ebene streitig sind, kann daraus bei den beteiligten Personen nämlich leicht auch ein gewisses Maß an Empörung entstehen.

Es gibt viele mögliche Anlässe

Das kann aus unterschiedlichen Anlässen resultieren, zum Beispiel (zu den folgenden beiden Absätzen hat mich das Buch „Mediation – Psychologische Grundlagen und Perspektiven“ von Leo Montada und Elisabeth Kals inspiriert, hier insbesondere das sechste Kapitel):

  • Der Konflikt betrifft eine Veränderung im Verständnis über etablierte Regeln der Zusammenarbeit (Streit über die Geschäftsordnung),
  • ein Abweichen von früheren Absprachen darüber, wie bestimmte inhaltlich strittige Fragen zu bewerten sind oder
  • Veränderungen im persönlichen Stil der Zusammenarbeit im Fall von personellen Wechseln innerhalb der Organisation.

In der Regel sind es Verhaltensweisen einer Person, die zu Empörung bei einer anderen Person führen, die von dieser Person als ein Verstoß gegen anerkannte Regeln empfunden werden. Ein Gefühl der Empörung entsteht dabei um so leichter bei Personen, denen die Fragen, an denen sich der Konflikt entzündet, besonders wichtig sind, etwa weil sie sich mit den Zielen der Organisation besonders identifizieren, oder einfach in ihrer täglichen Arbeit besonders motiviert sind.

Vorsicht Sprengstoff!

Der Sprengstoff entsteht nun bei solchen Konflikten, wenn das Verhalten, das zu der Empörung einer Person führt, von einer anderen Person ausgeht, die in der Hierachie übergeordnet ist, etwa Vorgesetzte in einem Beschäftigungsverhältnis, gewählte Vorstände oder sonstige Inhaber einer besonderen Rechtsstellung. In einem solchen Fall kann zu der Empörung noch ein Gefühl der Machtlosigkeit, schlimmstenfalls des Ausgeliefertseins treten, was bei der empörten Person zusätzlich Gefühle der Feindseligkeit und des Hasses auslösen kann. Diese Gefühle können ein weiteres Zusammenarbeiten der beteiligten Personen auf Dauer unmöglich machen. Auf diese Weise kann ein Konflikt in einer vergleichsweise harmlosen Angelegenheit, wenn er nicht konstruktiv bearbeitet wird, bis hin zur Zerstörung ganzer Organisationen oder Organisationseinheiten führen.

Besondere Verantwortung für Menschen in leitender Funktion

Daher geht mein Appell vor allem an die Menschen, die in Organisationen eine leitende Funktion ausüben: Bitte behalten Sie ein waches Auge darauf, welche Konflikte innerhalb ihres Verantwortungsbereichs entstehen und drängen Sie darauf, diese frühzeitig konstruktiv zu bearbeiten. Nehmen Sie bitte Hinweise der Menschen ernst, für die Sie Verantwortung tragen, wenn Ihr eigenes Verhalten möglicherweise Anlass für einen Konflikt ist. Wenn Sie das Gefühl haben, einen Konflikt alleine nicht konstruktiv bewältigen zu können, suchen Sie sich möglichst frühzeitig Hilfe, etwa von Kolleginnen oder Kollegen oder ihren Vorgesetzten. Vor allem denken Sie immer daran: Die Menschen, die an dem Konflikt beteiligt sind, könnten genau diejenigen sein, die für Ihre Organisation oder Ihre Organisationseinheit am wertvollsten sind.
Haben Sie derartige Konflikte bereits selbst erlebt? Benötigen Sie Hinweise, wen Sie in einem aktuellen Konflikt am besten um Hilfe bitten können? Über Ihre Nachricht würde ich mich freuen.


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